採用までのフロー

企業を、社風を良くするという
観点から切り込み、社員が誇り
に思える会社作りをサポート
する馬場です。

ブログスタート1819日目です

アメブロから
WordPressに移行しました。

568日目までのブログはこちらから

過去に細切れにブログに書いた内容ですが・・・

企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート1750日目ですアメブロから Wordpressに移行しました。 568日目までのブログはこちら[…]

企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。ブログスタート1546日目ですアメブロから Wordpressに移行しました。 568日目までのブログはこ[…]

採用面接に必要な
自社なりの基準は
定まっていますか？

毎年のように採用面接がある場合は
定まっているものがあって、
日々ブラッシュアップしていくように
なっているとは思いますが・・・

無い(つまり、出たとこ勝負)場合は・・・

自社では、どんな思考を持ち合わせている人を
採用するのか？
という、モラルの部分と

採用後にどんな仕事をして貰うのか？
から逆算した、必要スキルの部分

これらをリストアップします。

あくまでも
モラルとして挙げた項目は必須条件で、

スキルの部分は、
全て満たさなくともOKだが
どの程度許容するかで判断します。

そのリストアップが出来たら、
その項目を採用面接で判断するために
どのような質問をするのか
を考えます。

その際、
どう答えたら正解なのかが
分かるような質問では
意味がありません。

質問内容を考えるのは
それなりの経験値が必要です。

そして、練りに練った質問事項が
出来上がったら

法的に質問が好ましくない内容に
なっていないかチェックします。

本籍地や出生地に関する事
家族に関する事
思想信条に関する事

などはアウトです。

憲法で保障されている個人の基本的人権で
採用に関する適正や
能力に関する事ではないから。

上記は、ダイレクトに聞いていなくても
推し量る事が出来る質問でも
アウトです。

アウトな質問をしていると
「この会社の面接でこうだった」という話は
伝わっていきます。

後の採用に影響が出ることになります。

このように、
採用までのフローが確立していても

採用面接自体は
社長がやりましょうね。

最終面接だけやれば良い
ものとは違います。

本日も読んでいただき

ありがとうございました。

LINEから気軽にお問い合わせください。

労務管理の最新記事8件