丁寧な説明と準備期間

今日は憲法記念日

憲法の改正には
憲法の96条で両院総議員の3分の2以上の賛成で
憲法改正の発議をし、
国民に提案してその承認を経なければならない
と定めています。

実際にはそれぞれの過程で
細かい手続きがあるようですが

国の基本法なので
それだけハードルが高いのです。

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では会社の就業規則の改正は？
というと・・・

従業員の労働条件の不利益に
個別の同意なく変更することは禁止されています
(労働契約法9条)。

ただ、不利益という言葉だけでは
何から何まで不利益と
評される可能性があります。

例えば賃金制度、人事評価制度を導入して
結果的に評価が下がるような場合でも
下がる可能性があれば不利益変更
として一切改正が許されない・・・
訳ではありません。

経営上の理由がありますからね。

つまり、
一定の合理性がある場合には
合意の無い不利益変更でも許される
(労働契約法10条)

ということです。

では一定の場合というのは

①就業規則の周知がなされ
②経営上の必要性があり
③不利益の程度が許容範囲である

場合です。

裁判例で良く出される理由です。

つまり必要性の高さに比して
不利益の範囲が僅かであれば

改正も有効とされる可能性が
高くなります。

その他にも、改正に向けての社内説明
や代償措置の有無等の会社の努力
などの手続き上の動きは問われます。

それらも合理性判断の基準の一つです。

正直、ケースバイケースです。

少なくとも、一方的に会社が変更して
労働基準監督署に届出すれば良い
ということではありません。

いくら改正の必要性が高くても
丁寧な説明と準備期間が
どうしても必要になるのは・・・

憲法も就業規則も同じです。

 

 

 

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