歩合といっても・・・

歩合給を導入して、ある程度の成果を
月々の給与に反映させる
というやり方があります。

ある程度の成果は
契約売り上げ額であったり
営業支援というようにアポイント獲得件数であったり
業種により設定の仕方は様々です。

これらの単価や評価基準等は
個人で成果を出せるものか
チームで成果を上げるものかによっても
内容が違ってきます。

また、歩合給の単価や評価基準が
納得性のあるものになっていれば

個々の社員の頑張りを後押しするものとして
一定の効果はあります。

一定の、と書いたのは
給与制度だけでは最終的には
社員のやる気は維持向上出来ないからです。

他にも重要な要素が沢山あります。

このようにメリットのある歩合制でも
請負契約ではない以上、
労働時間に対する最低保証の額
は必要です。(労働基準法27条)

最低保証の労働時間は
その会社の原則的な労働時間
で算出することになりますが・・・

もちろん歩合給だからといって
残業や休日出勤が自由になる訳ではなく

また、それらを許したら残業代等は個別で
支払われる必要があります。

その場合は固定補償額部分と歩合給部分で
別個で残業割り増しに対する計算式が違ってくるので
要注意です。

ちなみに・・・

「歩合給は残業代として払っていると言ったり」
「歩合給から残業代を控除した部分が本来の歩合給だ」
という主張は
これまでの判例を見ると
通用しない取扱いです。

また新規採用に関しては
個別の労働契約を結べば
歩合給を活用した制度で雇用
することは出来ますが・・・

就業規則があるような場合は
労働契約書と就業規則で
労働者にとって有利な方が優先されますので
採用が難しくなります。

当然ながら
既存の社員に適用して得られる収入が
大きく変わるようであれば・・・

不利益変更として個別同意が必須になります。
※大きく変わらなくても
個別同意の努力は必要ですが。

頑張れば従前の給与を維持できる
という会社側の主張も
制度改定によって賃金額が減少する可能性が
あるのみで不利益変更に該当する
とするのが判例です。

なんだか今日は小難しいブログに
なってしまいましたが・・・

 

 

 

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