タイミングや段階があります

採用当初に思ったよりも
働いてくれない、結果を出してくれない
という場合に

すぐにその社員を排除する思考が浮かぶなら
その思考を持つ事自体に
危機感を持った方がよいです。

思ったよりも働いてくれない
結果を出してくれないという判断の前に

思ったよりも、とか
要求する結果が妥当なものなのか？

妥当であっても
その社員に要求することにした
判断が誤りでは無かったか？

採用は会社がするので
全く判断に誤りが無い
なんて事はありえませんが・・・

その場合、業務を細分化して
スキルを上げる対策が取れないか？

部署や一緒に組む人間を変えれば
結果が上向きになるかも知れません。

まずは同じ条件(当事者の労働条件)を前提に
会社の方で改善や教育できる部分が無いか
模索します。

ある程度の時間は必要ですが・・・

それでもダメなら配置転換

労働条件の切り下げによる雇用維持

能力不足が懲戒の原因にあたるようなら
懲戒処分

それでもダメなら退職勧奨です。

解雇は出来ない訳ではありませんが
長い目で見れば
会社が取るべき手段とは思いません・・・

もちろん、能力不足の要因が
心身の異常や周囲環境の問題
である可能性もあります。

その場合は
企業は個別に対応を求められます。

本人の能力改善に囚われていると
問題の本質を見失います・・・

一概に社員の能力不足の問題
とされる事例であっても・・・

原因は多種にわたり
その取るべき対応も複数あり
しかもタイミングや段階があります。

結構難しい問題なんですよね。

本日も読んでいただき

 

 

 

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