企業を、社風を良くするという
観点から切り込み、社員が誇り
に思える会社作りをサポート
する馬場です。
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この事例での結論の当不当は
安易に判断できませんが・・・
休職規定の期間満了後に原職に復帰出来ず
他の職種への転換も応じず
会社の休職期間が相応な期間で
原因が業務上の怪我でないのであれば
一般論的には致し方なし
という所でしょうか・・・
本来は労働の提供が出来なくなったら
労働契約として債務不履行になりますので
雇用契約は維持出来ません。
ただ、長年働いてきた社員に対して
労務の提供が出来ない＝即退職
とするのは忍びない
という点で就業規則に制度化されるのが
休職規定です。
※復帰が完全に可能性のない場合は適用されません
会社により
休職期間の発令までの期間や
実際の休職期間は
マチマチです。
会社の体力にもよりますが
傷病手当金の最大給付期間の1年6カ月
も復帰を待つ会社は
稀でしょう・・・
休職制度は
社員を守るための制度でもあり
会社を守るための制度でもあります。
社風改善で20社以上の業績を3倍に、社労士ブログ 馬場清人
企業を、社風を良くするという観点から切り込み、社員が誇りに思える会社作りをサポートする馬場です。 ブログスタート464…
休職期間の設定方法も
勤続年数で差を設けたり
復帰のレベルをどのように考えるか等
会社の考え方を反映させられる箇所です。
で、一度決めたら
その通りに運用することが大事
それと、労働者への通知は
適切な文書でしかも適切な時期に行わねば
労働者にも不利益が生じます・・・
判断に迷ったらご相談くださいね。
本日も読んでいただき
ありがとうございました。
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