観点から切り込み、社員が誇り
に思える会社作りをサポート
する馬場です。
ブログスタート699日目です。
Wordpressに移行しました。
雇用維持の企業努力は当然として
最近は賃金減額の相談も
増えてきました。
給料を出すのは会社であっても
一方的に賃金を下げたり手当を廃止したりして
給料を下げる事は原則ダメです。
権利の濫用になります。
許されるとすれば
減額の高度な必要性と合理性
がある場合になります。
就業規則に書かれている
労働条件部分の不利益変更
の問題と同様です。
許されるケースか？
は、すべて具体的な事案での判断
しか出来ませんが・・・
新型コロナの影響で売り上げの激減等は
その会社の状況次第で
高度な必要性があると判断出来ます。
後は
減額幅が相当であったり
減額までの移行期間が十分確保されているかが
合理性として問題になってきます。
また
業界的な相場の賃金額よりも現状高い
という状況を是正
するというケースであれば
合理性の判断材料に加えることは可能
だと私は判断しています。
後は必要性との絡みで
賃下げの必要性が少なくなったら
賃下げの措置を戻す等の約束をしていたり
というのも合理性の判断材料になります。
それから
就業規則での根拠
または個別の同意があるか
という点は
手続き上の正当性となる理由です。
この辺りも配慮が必要です。
いずれにしても賃下げは
一刀両断的に出来るものではない
ものなので・・・
慎重にやらざるを得ない手段ですが
それをやらねば雇用の維持や
企業の存続を図れない
という場合は・・・
覚悟を持ってやらねばなりません。
我々に取ってもハードな仕事になります。
こういった相談も受けています。
絶対に社内での判断のみで
動かない方が良いケースなので
ご相談くださいね。
懲戒処分としての減給は
また話が違いますので
別の機会に書きます。
ありがとうございました。
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