企業を、社風を良くするという
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ブログスタート630日目です。
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定年退職後に嘱託雇用という形で
1年契約を結ぶ場合に
正社員との労働条件の差が不合理だ
という訴訟は
各地で起きています。
名古屋の自動車学校を当事者とした
名古屋地裁の判決が
先月10月28日に出ており・・・
その中では
定年退職前の60％未満を下回る部分を違法
とする内容になっています。
その事例では、
定年前後で
職務内容や人材活用の仕組みが
変わっていない
という事が前提になっています。
中小企業でも2021年の4月から
同一労働同一賃金の
扱いをする義務が生じます。
定年後の嘱託雇用者を非正規雇用として
合理的な差を設けることは許されますが・・・
その地位のみを理由として
労働条件を不当に差をつける事は
許されません。
とはいえ・・・
単純に非正規社員の賃金を
正社員なみに上げる体力は
ほとんどの中小企業にある訳ではありません。
正社員なみに上げる体力は
ほとんどの中小企業にある訳ではありません。
必然的に
非正規社員に対して
非正規社員に対して
無理をさせずに
職務内容や責任を軽減して
会社に留まってもらう
職務内容や責任を軽減して
会社に留まってもらう
とする企業が主流になるわけです。
地裁レベルの判決ですが
60％までならそのままの仕事内容と責任で
下げても良い
下げても良い
などという反対解釈を
するべきではありません。
ちなみに、定年後再雇用の時に給付される
高年齢雇用継続給付は
令和7年度から縮小されます。
高年齢雇用継続給付は
令和7年度から縮小されます。
縮小に合わせて
正社員時の労働条件に近づける企業に対し
助成金(仮称：高年齢労働者処遇改善促進助成金)も
検討されています。
正社員時の労働条件に近づける企業に対し
助成金(仮称：高年齢労働者処遇改善促進助成金)も
検討されています。
年齢で区切ることが
時代に合わなくなってきてる
ということですね。
時代に合わなくなってきてる
ということですね。
仕事の意欲や能力があるかないか
と年齢は関係ないです。
と年齢は関係ないです。
そうであれば・・・
70歳前後まで働くことを前提に
賃金カーブを再設計して退職金の制度も
変えるべきですね。
変えるべきですね。
年齢で退職を促す、もしくは条件低下を
認めさせる、というのは
もはや前時代的ですね。
認めさせる、というのは
もはや前時代的ですね。
本日も読んでいただき
ありがとうございました。
ありがとうございました。
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