お互いの立場からお互いを守る

企業を、社風を良くするという
観点から切り込み、社員が誇り
に思える会社作りをサポート
する馬場です。

ブログスタート1804日目です

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業務上の原因以外で
仕事が出来なくなった場合・・・

休まざるを得ない期間が
ある程度継続すると・・・

休職制度というものが
会社に用意されている
場合があります。

場合があります、
というのは・・・

就業規則にそれらの制度が
無い場合は
用意されているとは
言えないためです。

仕事が出来なくなった期間が
就業規則に規定されている期間、
継続すれば・・・
休職期間に入ります。

休職期間の長さも
就業規則による事になります。

また、休職期間中は
仕事をしていないので

給与支払い義務がありません
(就業規則に払う
とされていれば別ですが・・・
ほぼそういう就業規則は
見たことはありません)。

休職期間に入る前と休職期間中は
仕事が出来ないが、
社員としての身分が
保障される期間です。

そのため、
給料が発生していなくても
社会保険料の自己負担分は
発生します。

自社の休職制度は一番に
経営者トップが
理解すべき制度です。

就業規則に書いてある内容と
違う取扱いを
してばかりいると・・・

そちらの慣習が有効に
なってしまうケースがあります。

休職期間が満了しても
仕事に復帰出来ない場合は・・・
(仕事に復帰出来たかどうか
の定義も就業規則に規定
すべき事項です)

期間満了時に
自然退職とする
のが通例です。

これらの一連の制度によって、
会社も社員もお互いの立場から
お互いを守ることが出来ます。

会社にとっては
仕事に復帰出来ない社員を
一旦は労働契約から解消する術を

社員側からすれば、
仕事が出来なくなっても
一定期間は労働契約を解消されず
身分が保障され
治療に専念できるための制度です。

給与が出ない期間については
社会保険加入者であれば、
傷病手当金が貰えます。

休職制度を
会社の実情にあった制度に
設計することも大事な事ですね。

本日も読んでいただき

ありがとうございました。