良い所取りは出来ません

人は経営の重要な要素です。

経営者だけでは
それなりの成果を得ることは
出来ません。

人に事業に携わって貰う場合には
様々な契約形態があります。

雇用契約や請負契約
委任契約、準委任契約

委任契約は法律行為を依頼する場合で
準委任契約は法律行為以外を
依頼する場合です。

問題になるのは
雇用契約と請負契約

請負契約は仕事の完成を依頼し
仕事の完成に対して報酬を払うこと

なので、
途中経過で発注側が指揮命令を
することはありませんし、
そんな権限はありません。

請負契約であれば・・・

社会保険への加入も不要ですし
残業手当、有休休暇という
経営者にとって頭の痛い問題が無関係になり
受注側も手取りが増えたように見えるので

両者Win-Winと
捉えられがちですが・・・

良い所取りは出来ません・・・

業務の中で怪我や病気になっても
当然ながら労災での保障は受けられないように
なります。

それらは契約の名称を請負に変えたからどう
ではなく、実態で判断されます。

実際に指揮命令があったり
労働時間の指定や休憩の指示があったり
単なる肉体労働の提供を受けているような場合

雇用契約と判断されます。

これらは、最初は指揮命令が無かったとしても
曖昧になってきて雇用契約と判断されるような
実態が伴ってきたような場合も同様です。

雇用契約と判断されれば・・・

遡って社会保険への加入
労働保険への加入
その間の保険料算定のやり直しなど・・・

様々なペナルティが発生します。

何よりも請負契約に変えて
働く人のモチベーションや帰属意識を
高める事が出来るか・・・と言えば

それらはかなり困難です。

経営者には頭の痛い問題ですが
安易に「請負にすれば良い」
なんてアドバイスには
従わないで欲しいですね。