心情と法律の乖離

懲戒解雇・・・

労働者側に責任のある事情で
会社が一方的にする意思表示で
従業員をクビにするものです。

懲戒処分の一つとして行います。

与える影響が大きいので
懲戒解雇にするためには就業規則で
懲戒解雇に該当する行為を
書いておかねばなりません。

書いてあれば良いわけではなく
解雇処分が相当、正当なものである
必要があります。

このように
解雇に理由あるものであっても

解雇予告もしくは
解雇予告手当が
必要になるのは別問題です。

一定の事情があれば
労働基準監督署の認定を受けて
解雇予告不要、解雇予告手当不要の認定
を受けることが出来ます。

ただし、この認定は
実際に解雇通告をする前に行わないと
いけません。

認定が下りる前に解雇通告をしたような場合
後で認定が下りたら、認定の申請をした時に遡って
解雇通告は有効になりますが・・・

安全策を取るなら、認定が下りるまで
解雇通告は控えてください。

解雇予告、解雇予告手当の除外認定は
例外なので、実際には一定の条件が必要になります。

①天災事変その他やむを得ない事由のために
事業の継続が不可能となった場合

②労働者の責に帰すべき事由に基づいて解雇する場合

の場合のみです(労働基準法20条)。

「認定を受けられないかもしれない・・・
でも、解雇予告手当なんて
あんな事をした社員に払いたくない」

という場合には・・・

すべてのケースに
該当するわけではありませんし
職場的には好ましくない場合もあるので
万能な手段ではありませんが・・・

解雇予告手当を払わずに
済ませられるケースもあります。

心情的にはこうあるべきというものと
法律的にはこうなっているというものが
乖離している部分はあります。

何にしても、事前に相談
していただきたいですね。