時代の流れです

以前から厚生労働省より
「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
というものが出されており・・・

原則、副業兼業については認めて
一定の弊害がある場合にのみ制限、禁止出来る
という扱いにすべき
という世間的な流れになっています。

この流れに合わせて
厚生労働省が出している就業規則のひな型も
上記の内容に沿った形で改定されています。

改定されたひな型の規定だと

※右側の「＋」マークを押すと拡がります。

（副業・兼業）第●条

１ 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うもの
とする。
３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、
これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 企業秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により、企業の利益を害する場合

こんな感じの規定になっています。

原則許す、となっていても・・・

会社に内緒でというところまではダメですね。

※副業兼業をこのブログでは区別していません。

副業兼業をしている場合に
両社の労働時間が通算され
後から契約した会社は
通算された結果
法定労働時間を超えて働いている場合には
その分の割り増し支払が必要
だからです。

また、時間外労働の上限規制にもひっかかる
ので自社の方が後に労働契約を結ぶ場合なのかは
契約の内容に重要な要素になってきます。

特にパートアルバイトでの契約の場合は
他の労働契約があるのかどうか
その労働時間についても完全に把握が必要です。

もちろん厚生労働省の
副業兼業に関するガイドラインやひな型の改定は
即、企業に対して副業兼業を原則認めなさい
という義務を課したわけではありませんが・・・

もうこれも時代の流れです

考え方を変えて
どう具体的に弊害が生じる場合を見極めるのか
基準を考えていく・・・

という方向に進んだ方が
今いる社員のモチベーションや、新規採用に
プラスに進みますね