引継ぎは必ず発生する・・・

今夜は今期から引き受けた
町内会長の業務で最初の総会でした。

私は全体の会計でもあるので
事前に前連合会計の方から
引継ぎを受けていましたが

これが意外と沢山あるので
しっかり引継ぎをして貰えるのが前提

引継ぎの体制があって
後任探しがスムーズになります。

退社する際や部署の異動の際に
引継ぎを十分に行わず
立つ鳥跡を濁しまくっていく人がいます。

部署異動の時は引継ぎ期間を延ばしたりして
対応できますが・・・

退職の場合はそうはいきません

「就業規則に退職は〇ヵ月前に・・・」
と書いてあったとしても民法上は2週間前に
退職の意思表示をすれば
有効になっています(民法627条)。

2週間で引継ぎを出来るだけの資料や
時間が十分にあれば問題ありませんが・・・
そういったケースばかりではありません。

事前にそういった無責任な辞め方を
予防しておく手段はないものか？
と思いますよね。

予防という意味では効果がありませんが
引継ぎをしようとせずに退職した元社員に
損害賠償請求をすることは可能です。

この場合、就業規則に引継ぎの責任は規定して
おかないといけません。

しかもある程度具体的に・・・

また、就業規則より民法の方が優先されると
いっても、就業規則で書いておくことで
退職に対しての一定の抑止力
はあります。

それ以上に
普段から他の人がその業務をやった場合に支障があるか
という視点で情報を共有をしておくべきです。

業務の属人化になっていないか
普段から管理するということですね。

また、退職前に残っている年次有給休暇を消化して
引継ぎを十分にしない場合等には

話し合いで退職日を延ばしたり
年次有給休暇を消化ではなく
買い取る話し合いをすることで

引継ぎを優先することも考えられます。

ただ、これも話し合いが成立出来る場合です・・・

退職金の全部または一部不支給の
規定を設ける

ことも可能です。

この場合、不支給となる額や割合が
個々の事例の中で
適切なものであるかの争いは残ります・・・

また退職金制度がある会社
ばかりでもありません・・・

こう見ると・・・
特効薬的なものはありませんが

在職中から
引継ぎは必ず発生する
という意識で業務体制を整えていく
しかありませんね。