両者を守るため

企業を、社風を良くするという
観点から切り込み、社員が誇り
に思える会社作りをサポート
する馬場です。

ブログスタート703日目です。

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この事例での結論の当不当は
安易に判断できませんが・・・

休職規定の期間満了後に原職に復帰出来ず
他の職種への転換も応じず

会社の休職期間が相応な期間で
原因が業務上の怪我でないのであれば

一般論的には致し方なし
という所でしょうか・・・

本来は労働の提供が出来なくなったら
労働契約として債務不履行になりますので
雇用契約は維持出来ません。

ただ、長年働いてきた社員に対して
労務の提供が出来ない＝即退職
とするのは忍びない
という点で就業規則に制度化されるのが
休職規定です。
※復帰が完全に可能性のない場合は適用されません

会社により
休職期間の発令までの期間や
実際の休職期間は
マチマチです。

会社の体力にもよりますが
傷病手当金の最大給付期間の1年6カ月
も復帰を待つ会社は
稀でしょう・・・

休職制度は
社員を守るための制度でもあり
会社を守るための制度でもあります。

社風改善で20社以上の業績を3倍に、社労士ブログ馬場清人

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休職期間の設定方法も
勤続年数で差を設けたり
復帰のレベルをどのように考えるか等

会社の考え方を反映させられる箇所です。

で、一度決めたら
その通りに運用することが大事

それと、労働者への通知は
適切な文書でしかも適切な時期に行わねば
労働者にも不利益が生じます・・・

判断に迷ったらご相談くださいね。

本日も読んでいただき

ありがとうございました。

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