事前に整備

ここの所
懲戒解雇の相談が増えています。

年末はどちらかと言うと解雇案件は
少ないのが通例なんですが・・・

コロナのせいですかね・・・

まず退職といっても一括りでは
ありません。

考えられるものを挙げても

・有期雇用なら期間満了による退職
・休職期間明けで復職出来ない際の当然退職
・失踪による退職
・合意による普通退職
・定年退職
・死亡等による退職
・普通解雇
・整理解雇
・懲戒解雇

いろいろあります。
それぞれに問題になる事項がありますが
それは今日は書きません。

懲戒解雇は会社から社員への処罰で
処罰の中では最も重いものになります。

もっとも重いが故に・・・

他の処罰をせずにいきなり懲戒解雇にするのは
事例によりますが問題が起こります。

また、懲戒解雇の理由について
客観的合理性と社会通念上の相当性
が必要です。

上記が満たされないと
権利の濫用として懲戒解雇が無効に・・・

そしてこれらは
就業規則の絶対的記載事項ですので
(退職に関する事項「解雇の条件を含む」)

具体的に懲戒事由が
書かれている必要があります。

事前に整備しておく必要
があるんですね・・・

懲戒解雇だと
規律違反によるものがほとんどです。

能力や経営上の問題によるものは
普通解雇です。

また解雇予告手当の問題や
退職金制度がある場合の支給の問題
懲戒解雇の場合は残っている有給休暇は？？

などの問題もあります・・・

それに社員によって
同じ内容なのに処罰が違う
という扱いも許されません・・・

色んな問題が噴出するんです。

就業規則の懲戒解雇事由の部分だけでも
一度確認してみてくださいね。